DOL独立承包商规则

工人分类直接影响雇员获得福利的资格, 法律保护(如最低工资和加班权利)和税收. 雇员分类错误是美国政府日益关注的问题.S. 美国劳工部(DOL). 虽然有几个测试可以确定一个工人是雇员还是独立承包商, DOL使用经济现实测试(ERT), 哪一项检视雇员是否在经济上依赖雇主或自己从事商业活动. 在这个测试下, 如果一个工人在经济上依赖于雇主, 他们是雇员，应该受到雇佣法的保护, 包括公平劳动标准法(FLSA)和家庭和医疗休假法(FMLA).

DOL发布了一个 最后的规则, 3月11日生效, 2024, 修订该机构美高美集团4688如何分析谁是FLSA下的雇员或独立承包商的指导意见. 本最终规则撤销 2021年独立承包商规则.

连结及资源

•   DOL误分类计划
•   美国劳工部简报13:就业关系
•   面向DOL员工的出版物:在flsa雇员或独立承包商下获取有关错误分类的事实?
•   DOL FLSA合规协助页面

员工分类

• 工人分类是确定雇佣关系是否存在的过程.
• 有几个测试可以确定一个工人是雇员还是独立承包商.
• 劳工部倾向于用经济现实测试来对工人进行分类.

对雇主的影响

• 在一般情况下, 就业, 劳动和相关税法只适用于雇员，而不适用于独立承包商.
• 被错误分类的员工通常会被剥夺法律赋予的福利和保护.
• 对员工进行错误分类的雇主可能要承担昂贵的罚款和诉讼.

Background

根据劳工保障法，雇员有权获得最低工资、加班费和其他福利. 独立承包商无权享受这些保护和福利. 根据美国劳工部, 最终规则将降低员工被错误归类为独立承包商的风险，同时为企业与自己创业的个人打交道提供一致的方法. 

2021年独立承包商规则

美国劳工部于1月6日发布了2021年独立承包商规则. 7, 2021. 2021年的规则重申了ERT作为劳工部确定工人是否应被归类为FLSA下的雇员或独立承包商的首选方法. 这样做的时候, 2021年的规则侧重于两个核心因素:工人对工作的控制的性质和程度，以及工人基于主动性和/或投资的盈利和亏损机会. 这些因素在决定独立承包商的地位时更有分量.

2024年最终规则

最终规则废除了2021年独立承包商规则，并恢复到2021年之前的规则先例. 这样做的时候, 最后一条规则恢复了多因素, 总体情况分析，以评估工人是雇员还是独立承包商. 根据最终规则, 六个经济现实因素都被权衡，以评估一个工人是否在经济上依赖于潜在雇主的工作，根据环境的总体情况. 此外, 在确定该工人是雇员还是独立承包商时，如果其他因素表明该工人是否为自己经营，则可能与此相关, 而不是在经济上依赖潜在雇主的工作.

可以说, 最终的规则可能导致将更多的工人归类为雇员, 不是独立承包商. 这种分类意义重大, 尤其是在零工经济时代, 因为它将为更多的个人提供FLSA的权利和保护. DOL已经发布 指导 帮助雇主遵守最终规定.

经济现实测试

劳工部使用ERT来确定工人是FLSA下的雇员还是独立承包商. 这个测试使用多个因素来确定雇佣关系是否存在. 该测试的目的是确定工人是否在经济上依赖雇主工作，还是自己创业. 例如, 如果经济现实表明工人在经济上依赖雇主工作, 那么这个工人就是雇员. 然而, 如果经济现实表明工人是在为自己做生意, 那么工人就是一个独立的承包商. 根据整个工作关系的经济现实来决定一个工人是雇员还是独立的承包商.

评估小组采用以下六个经济现实因素来分析雇员或独立承包商在FLSA或FMLA下的地位:

1.       雇主对如何完成工作的控制程度;

2.       工人获利或亏损的机会，取决于管理技巧;

3.       工作所需的技能和主动性;

4.       工作关系的持久程度;

5.       The worker’s investment in equipment or materials required for the task; and

6.       所提供的服务在多大程度上是雇主业务的组成部分.

适当的工人分类要求雇主在确定工人的FLSA地位时评估六个经济现实因素. 没有一个因素(或一组因素)自动决定一个工人的身份是雇员还是独立承包人. 

1. 雇主对如何完成工作的控制程度

这个因素考虑到潜在雇主的控制, 包括保留控制, 在工作表现和工作关系的经济方面. 与潜在雇主对工人的控制有关的事实包括潜在雇主是否:

•  设定员工的时间表;
•  监督工作的完成情况;
•  明确限制员工为他人工作的能力;
•  使用技术手段监督工作的执行情况(如使用设备或电子监控);
•  Reserves the right to supervise or discipline workers; or
•  对员工提出要求或限制，不允许他们为他人工作或按照自己的选择工作. 

潜在雇主是否控制了工作关系的经济方面, 包括服务的价格或费率以及工人提供的服务或产品的营销, 也应该考虑.

潜在雇主为遵守特定适用的联邦法规而采取的行动, 状态, 部落或地方的法律或法规不代表控制. 与此形成鲜明对比的是, 潜在雇主采取的行动超出了遵守特定的, 适用的联邦, 状态, 部落或地方法律或法规，而不是为潜在雇主自己的合规方法服务, 安全, 质量控制, 或者合同或客户服务标准可能是控制的指示性标准.

2. 工人的盈利或亏损的机会，取决于管理技能

这个因素考虑的是工人在管理技能的基础上是否有盈利或亏损的机会, 包括计划, 敏锐的商业头脑或判断力, 这会影响工人在工作中的经济成功或失败.

当雇主根据管理技能评估员工是否有盈利或亏损的机会时，需要考虑的相关因素包括, 其中: 

•   工人是否确定或能够有意义地协商所提供工作的收费或支付;
•   工人是否接受或拒绝工作或选择工作的顺序和/或时间;
•   工人是否从事市场营销, advertising or other efforts to expand their business or secure more work; and
•   员工是否决定雇佣其他人, 采购材料和设备, 和/或租用空间.

工人的决定会影响他们的工资, 比如工作更多的时间或工作, 当他们每小时或每项工作获得固定工资时，通常并不表明工人锻炼了管理技能. 如果一个工人没有盈利或亏损的机会，那么这个因素表明他们是雇员.

3. 工作所需的技能和主动性

这个因素考虑的是工人是否使用专门的技能来完成工作，这些技能是否有助于商业活动，或者这项工作是否依赖于潜在雇主的培训. 当工人不使用专业技能来完成工作或依赖于潜在雇主的培训来完成工作时，这个因素表明了员工状态.

工人在工作关系中带来了什么专业技能, 这一事实并不表明独立承包商的地位，因为雇员和独立承包商都可能是熟练工人. 正是工人将这些专业技能与商业式的主动性联系起来使用，表明工人是一个独立的承包商.

4. 工作关系的持久程度

当工作关系是:

• 持续时间不确定的;
• Continuous; or
• 不包括为其他雇主工作.

另一方面, 当工作关系如下时，这个因素有利于独立承包商分类:

• 持续时间确定的;
• 非独家的;
•  Project-based; or
• 零星的基于工人为自己做生意，并向多个实体销售他们的服务或劳动力.

Such conditions may include regularly occurring fixed periods of work; however, 季节性或临时工作本身并不一定表明独立承包商的分类.

如果缺乏持久性是由于特定企业或行业及其雇用的工人的独特或固有的经营特征，而不是工人自己独立的经营主动性, 这个因素并不一定表明独立承包商的地位，除非工人正在行使他们自己独立的业务主动性.

5. 工人对任务所需设备或材料的投资

这一因素考虑的是工人的任何投资是资本性质的还是企业家性质的. 工人为完成一项特定工作而花费的工具和设备, 工人的劳动成本和潜在雇主单方面强加给工人的成本不是资本或企业投资的证据, 因此, 显示员工状态.

资本或企业性质的投资, 表明独立承包商身份, 通常支持独立的业务，并提供类似业务的功能. 这些投资可包括:

•  提高工人完成不同类型或更多工作的能力;
•  Reducing costs; or 
•  扩大市场范围.

工人的投资应该相对于潜在雇主对其整体业务的投资来考虑. 如果员工和潜在雇主有类似的投资, 即使是在较小的范围内, 这表明工人是独立工作的, 表明独立承包商身份.

6. 所提供的服务在多大程度上是雇主业务的组成部分

这一因素考虑的是所从事的工作是否是潜在雇主业务的组成部分. 这一因素并不取决于个别工人是否是企业的组成部分，而是取决于他们所执行的职能是否是企业的组成部分.

当工人所从事的工作与潜在雇主的主要业务有关时，这一因素有利于工人成为雇员:

• 至关重要的;
• Necessary; or
• 中央.

与此形成鲜明对比的是, 当员工所做的工作不重要时，这个因素有利于他们成为独立的合同工, 对潜在雇主的主要业务必不可少或至关重要的.

额外的因素

除上述六个因素外，如果这些因素与工人是否为自己创业或在经济上依赖雇主工作这一整体问题有关，则可考虑其他因素.

某些事实是 不相关的 是否存在雇佣关系，包括:

• 工人被称为什么-工人可能是FLSA下的雇员，无论他们被赋予的头衔或标签如何;
• Whether a worker is paid off the books or receives a Form 1099; or
• 工作是否口头或书面同意被归类为独立承包商, 包括签署一份独立承包商协议.

另外, 工作地点等事实, 工人是否有州或地方政府颁发的执照, 以及支付的时间或方式并不能决定工人是雇员还是独立承包商.

雇主合规性考虑

工人是否受某一特定法律的保护或享有某一特定福利通常取决于他们是雇员还是独立承包商. 一般来说，雇佣法、劳动法和相关的税法不适用于独立承包商. 如果一名工人本应被归类为雇员，却没有得到法律规定的福利或保护，那么对雇员进行错误分类的雇主可能要承担昂贵的罚款和诉讼责任.

更多的信息

请联系桑福德 & 有关适当的工人分类的更多信息.

本合规性概述并非详尽无遗，任何讨论或意见也不应被视为法律建议. 读者应向法律顾问咨询法律意见. ©2024 Zywave, Inc. 版权所有.